Die Gender- und LGBTI-Debatte nimmt zunehmend groteske Formen an
Die anhaltende Gender- und LGBTI-Debatte treibt auch in der Finanzindustrie seltsame Blüten. So gilt die Besetzung von bestimmten Vakanzen mit heterosexuellen Männern in einigen Banken derzeit offenbar nicht mehr als opportun. Was in der Finanzindustrie niemand offiziell bestätigen mag, ist in der Headhunter-Szene ein offenes Geheimnis: Männliche Bewerber, die konventionellen Lebensformen folgen, sind zunehmend schwierig vermittelbar.
Das Gegenteil von «gut» ist «gut gemeint». Am Beispiel der anhaltenden Gender- und LGBTI-Debatte bestätigt sich dieses Sprichwort auch auf dem Stellenmarkt eindrücklich. In den Personalabteilungen – auch oder gerade in der Finanzindustrie – herrscht derzeit eine eigentliche Gender- bzw. LGBTI-Euphorie, um es positiv zu formulieren. Männlichen Stellenbewerbern weht ein rauher Wind entgegen. Das Qualifikationsprinzip wird zuweilen systematisch ausgehebelt. Bevorzugt eingestellt werden weibliche Bewerberinnen, wohl auch um der vielfach eingeforderten Frauenquote Rechnung zu tragen. Daneben scheint die sexuelle Orientierung zunehmend eine Rolle zu spielen. Speziell in der Finanzindustrie wollen sich viele Akteure durch die gezielte Einstellung von Mitarbeitenden, die dem LGBTI-Lager zugeordnet werden, ein zeitgemässes Image verpassen. Auf der Strecke bleiben männliche Bewerber, die konventionellen Lebensformen folgen. Mann und Hetero werden zum Auslaufmodell und Karrierekiller.
Macht eine Frauenquote Sinn?
Ja und Nein, muss die korrekte Antwort auf diese Frage lauten, denn unbestritten ist, dass Frauen in der Berufswelt und da speziell in Führungsfunktionen, gegenüber ihren männlichen Kollegen klar untervertreten sind. Das ist nicht gut. Die Idee, dieses Ungleichgewicht über eine
Reto GiudicettiUnbestritten ist, dass Frauen in der Berufswelt und da speziell in Führungsfunktionen, gegenüber ihren männlichen Kollegen klar untervertreten sind. Das ist nicht gut.
Quotenreglung zu kompensieren, führt aber dazu, dass das Geschlecht zunehmend über die Qualifikation von Stellensuchenden gestellt wird. Das ist wenig nachhaltig und auch nicht wirklich schlau. Zudem sind durchaus nicht alle weiblichen Fachkräfte mit einer «Quote» glücklich. Insbesondere dann nicht, wenn sie ihren männlichen Mitbewerbern fachlich ebenbürtig oder sogar überlegen sind. Damit wir uns richtig verstehen: Der oder die Beste soll den Zuschlag bekommen oder befördert werden. Weder Geschlecht noch die sexuelle Ausrichtung sollten dabei eine Rolle spielen.
Sind Heterosexuelle die besseren Mitarbeitenden?
Natürlich nicht. Wer etwas anders behauptet, redet Unsinn. Aber auch hier gilt: Die sexuelle Orientierung kann kein Massstab in der Rekrutierungs- oder Beförderungspolitik eines Unternehmens sein, ist sie doch als Kriterium selber diskriminierend. Viele schwule und lesbische Menschen sind auch ohne diesen künstlichen Schutzmechanismus in der Lage, sich auf dem Arbeitsmarkt zu behaupten. Sie machen genauso Karriere wie ihre heterosexuellen Kolleginnen und Kollegen, und das ist gut so. Unternehmen hingegen, die sich in ihrer Personalpolitik mit mehr oder weniger transparenten LGBTI-Initiativen den Anstrich eines weltoffenen Arbeitgebers geben wollen, handeln oftmals nicht aus Überzeugung, sondern betreiben in Tat und Wahrheit Effekthascherei. Das ist nicht nur unredlich – sie erweisen der Gender- und LGBTI-Debatte damit auch einen Bärendienst.
